社会保険労務士安川事務所　　　　　

解釈通達によると
休暇に関する事項は絶対的記載事項であるため、使用者が法第３９条第７項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある。
とあります。

例えば、①に基本的な年次有給休暇の条文が記載されているとすれば
②　年次有給休暇の日数が１０日以上の社員に対し、当該年次有給休暇の内５日については、基準日から１年以内の期間について会社が時季を定めることにより与えるものとし、その場合、会社は社員の意見や希望を聞くこととする。
③　前項の場合、５日の内、社員が自主的に年次有給休暇を取得した場合は、その取得した日数分については会社は時季を定めることにより与えることとしない。　

このような条文も考えられます。

勿論、全社員が毎年５日を超える年次有給休暇を取得し、会社が時期を与える必要がなくても、定めておいた方(追記した方)のがより安心だと思われます。

◆年次有給休暇の確実な取得として、 毎年５日、時季を指定
２０１９年４月１日施行

以前にもお知らせしましたが、使用者は１０日以上の年次有給休暇 が付与されている全ての労働者に対 し、 年５日 、時季を指定 して有給休暇 を与える必要があります。

この年次有給休暇の付与について、 本人が請求付与 した有給休暇以外に会社が５日時季を指定して与えなければならないというのではなく、 もし本人が既に５日請求付与した場合はそれ以上の日数を会社側から時期を指定して与えなければならないということまでは義務付けられていません。

例えば本人から３日の請求付与があったとすれば、残りの２日については会社側から時季を指定し有給休暇を与えればよいのです。

傷病手当金は、被保険者が病気や怪我のために働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降、休んだ日に対して支給されます。

この『連続して3日間』という待機期間は公休日も含みます。

その被保険者が公休日に病気や怪我をし、その日に病院にいった場合はその日から待機期間を数えますが、ただ気をつけなければならないのは、仮に怪我をした日は様子を見て翌日に悪化し病院に行った場合は、その翌日病院にいった日から連続3日の待機期間を数えます。

平成30 年10 月1 日から、「健康保険被扶養者（異動）届」の添付書類の取扱いが変更となり、日本国内に居住する家族の方を被扶養者に認定する際は、証明書類に基づき身分関係及び生計維持関係を確認の上、認定することとなりました。
なお、一定の要件を満たしている場合には、証明書類の添付を省略することが可能となります。

尚、添付省略の考え方は電子申請においても同じです。
下記に記載する一定の要件を満たしていないで添付書類を省略すると、返戻されます。

[続柄の確認]
次のいずれか
・戸籍謄本または戸籍抄本
・住民票（提出日から90 日以内に発行されたものを提出）
被保険者と扶養認定を受ける方が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限ります。
上記の添付の省略ができる場合
次のア・イの両方に該当する場合
ア・被保険者と扶養認定を受ける方それぞれのマイナンバーが届書に記載されている
イ・書類により、扶養認定を受ける方の続柄が届書の記載と相違ないことを事業主が確認し、備考欄の「続柄確認済み」の□に✓を付している（または「続柄確認済み」と記載している）

[収入の確認]
年間収入が「130 万円未満」であることを確認できる課税証明書等の書類
扶養認定を受ける方が次のいずれかに該当する場合は「180 万円未満」（収入には公的年金も含まれます）
・60 歳以上の方
・障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者
上記の添付の省略ができる場合
次のアまたはイのいずれかに該当する場合
ア・扶養認定を受ける方が、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養親族であることを事業主が確認し、事業主確認欄の「確認」を○で囲んでいる
イ・扶養認定を受ける方の年齢が16 歳未満

[別居の確認]
仕送りの事実と仕送額が確認できる書類
・振込の場合… 預金通帳等の写し
・送金の場合… 現金書留の控え（写し）
上記の添付の省略ができる場合
次のアまたはイのいずれかに該当する場合
ア・扶養認定を受ける方の年齢が16 歳未満
イ・扶養認定を受ける方が16 歳以上の学生

女性従業員が出産した場合に支給される健康保険出産手当金


[意外と間違えやすいもらえる期間]

出産手当金は、出産日（出産が予定日を超過した場合は出産予定日）より42日前から出産日の翌日以降56日までの計98日間で、会社から給与の支払いがない期間を対象に支給されます（多胎妊娠の場合は98日前から支給）。
支給開始は出産予定日より42日前からですが、実際の出産が予定日より遅れた場合は、出産予定日から出産日の間もプラスαとして支給されます。


[計算方法も平成３０年４月からかわりました]

今までは
【休んだ日の標準報酬月額÷30日】×（2/3）でした。
例えば
休んだ日の標準報酬月額（18万円）÷30日×（2/3）=4,000円（支払日額です）
4,000円×98日=392,000円（総額）
でした。

平成３０年４月からは
1日あたりの支給金額
【支給開始日の以前12カ月間の標準報酬月額の平均】÷30日×（2/3）
となります。
例えば
月収が20万円～24万円と仮定した場合
（20万×6カ月＋24万×6カ月）÷12カ月÷30日×（2/3）＝4,887円（支払日額です）
4,887円×98日=478,926円（総額）

[産前産後休業保険料免除制度]
保険料の徴収が免除される期間は、産前産後休業開始月から終了(予定)日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までです。
日本年金機構（健康保険組合加入事業所は組合にも）に「産前産後休業取得者申出書」を提出します。

[育児休業保険料免除制度]
保険料の徴収が免除される期間は、育児休業等開始月から終了(予定)日の翌日の月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）までです。
日本年金機構（健康保険組合加入事業所は組合にも）に「育児休業等取得者申出書」を提出します。

それでは、上記の期間中に賞与が支払われた場合の社会保険料は？
同様に産前産後期間中及び育児休業期間中に支払われる賞与の社会保険料も免除されます。
但し、一応注意する必要があるのは、保険料が免除されるのは「育児休業等が終了する月の前月まで」であるという点です。
育児休業期間中は賞与を支給しても基本的に社会保険料が免除されますが、育児休業を終了した月(月末以外)に賞与をその終了月に支給した場合には社会保険料は免除になりません。
しかし、支給対象期間の関係で産前産後休業中や育児休業中に賞与が支給されることはあっても、育児休業終了月に賞与を支給することはあまり考えられないので、基本的には免除されると考えてよいでしょう。

労働者に重大な行為があった場合の懲戒解雇
懲戒解雇にも用件があります。

1、就業規則への明記と周知
あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を明記されていなければならず、またその就業規則が労働者（会社全体）に周知されていなければなりません。

2、規定の合理性
規定の明記内容（懲戒の種別や事由）に合理性があるのかどうかも重要です。

3、懲戒事由の存在と認識
懲戒当時に会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされません。

4、遡及処分、二重処分の禁止
懲戒解雇の最初に確認した事由が大原則であり、解雇通知の後にわかり得た事由は判断とはなりません。

5、平等性
例えば、同じ事由でＡ従業員は懲戒解雇し、Ｂ従業員は解雇しないというケ－スは平等性がないといえます。

6、相当性
その事由が世間一般的にみて相当性があることも必要です。

7、適正手続きと弁明機会の付与
会社側として適正な手続きをふんで懲戒解雇したのか、そしてその懲戒事由によっては労働者側に弁明機会を与えたのかも必要でしょう。

労働者に解雇事由がないのに、会社のために辞めてもらう。
それが整理解雇です。
会社にとっては、苦渋の決断です。

辞めてもらう会社の立場として、整理解雇するための用件があります。

1、経営上の人員削減の必要性が存在すること。
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は勿論ですが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあるでしょう。

2、解雇回避努力を尽くしたこと。
役員報酬の削減や新規採用を抑制、希望退職者の募集や配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇することがやむを得ないと判断される必要があります。

3、人選に合理性があること。
人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。

4、労働者（代表）と事前に説明や協議を誠実に実施したこと。
事前に説明や協議等の手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多いようです。

直接支払制度とは、健保組合や健康保険協会が直接、出産された医療機関に対して出産育児一時金を支払う制度です。
これにより、医療機関等の窓口で支払う出産費用は出産育児一時金を上回った額のみとなり、あらかじめ多額の出産費用を用意しなくて済みます。
尚、直接支払制度を希望しない時や海外出産した場合等は、従来どおり、出産後に出産育児一時金請求書に必要書類を添付のうえ健保組合や健康保険協会に申請して、健保組合や健康保険協会から事業所の登録口座を経由して、被保険者へ支払われます。

「直接支払制度を利用した場合」
出産した際、直接支払制度を利用しましたが、出産費用が４２万円未満の場合。
出産費用が出産育児一時金の額より少ない場合、その差額を被保険者等に支給します。
差額の申請方法は「健康保険出産育児一時金内払金支払依頼書」と「健康保険出産育児一時金差額申請書」の２種類があります。
直接支払制度を利用されて、医療機関等への支給が終了した旨「支給決定通知書」にてお知らせ致します。
この通知が届く前に申請する場合が「内払金支払依頼書」、通知が届いた後に申請する場合が「差額申請書」となります。
申請で添付書類が以下のように異なります。
【内払金支払依頼書の場合 】
1、医療機関等から交付される直接支払制度に係る代理契約に関する文書の写し
2、出産費用の領収・明細書の写し
3、申請書の証明欄に医師・助産婦または市区町村長の出産に関する証明を受けること
ただし、医療機関等から交付される領収・明細書に「出産年月日」及び「出産児数」が記載されている場合は必要ありません。
(証明が受けられない場合は、戸籍謄本、戸籍事項記載証明書、登録原票記載事項証明書、出生届受理証明書、母子健康手帳(出生届出済証明がなされているもの)などを添付してください。)
【差額申請書の場合 】
添付書類不要

「直接支払制度を利用しない場合」
加入者が医療機関等へ出産費用をお支払いのうえ、「出産育児一時金」を申請することができます
「健康保険出産育児一時金支給申請書」に必要事項を記入のうえ、次の書類等を添付し提出します。
1、医療機関等から交付される直接支払制度に係る代理契約に関する文書の写し
(代理契約を医療機関等と締結していない、または医療機関等が直接支払制度に対応していない旨が記載されているもの)
2、出産費用の領収・明細書の写し
3、申請書の証明欄に医師・助産婦または市区町村長の出産に関する証明を受けること
(証明が受けられない場合は、戸籍謄本、戸籍事項記載証明書、登録原票記載事項証明書、出生届受理証明書、母子健康手帳(出生届出済証明がなされているもの)などを添付してください。)

平成３０年度　関東地方最低賃金改定のお知らせ

 

都道府県名	最低賃金時間額【円】		発効年月日
茨　 城	822	(796)	平成30年10月１日
栃　 木	826	(800)	平成30年10月１日
群　 馬	809	(783)	平成30年10月６日
埼　 玉	898	(871)	平成30年10月１日
千　 葉	895	(868)	平成30年10月１日
東　 京	985	(958)	平成30年10月１日
神 奈 川	983	(956)	平成30年10月１日

 

※  括弧書きは、平成２９年度の最低賃金です。

東京の最低賃金は９８５円です。

労働基準法第４１条第２号（管理監督者）は、「労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない。」とあります。

「管理監督者だから残業手当や休日出勤手当は必要ないだろう？」と思われるかもしれませんが、社内では管理職としての地位にある労働者（例えば、課長や支店長）でも、労働基準法上の管理監督者に当てはまらない場合があります。

ここでは、その判断基準（チェックポイント）を挙げてみたいと思います。

管理監督者の該当性について、行政解釈では、
「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断する」とされています。

また、裁判例では、管理監督者の判定要素について、
① 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められている
② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有している
③ 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられている
が挙げられています。

また、最近の東京地裁は、
① 職務内容が少なくともある部門全体の統括的立場にあること
② 部下に対する労務管理上の決定権限等につき一定の裁量権を有し、人事考課・機密事項に接していること
③ 管理職手当などで時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
④ 自己の出退勤を自ら決定する権限があること
という判断基準を提示しています。

このように一定以上の権限や地位が与えられ、その地位にふさわしい待遇がされていないと労働基準法上の管理監督者とは認められないケ－スがあります。

業務災害とは、業務上の事由による労働者の負傷、疾病、障害又は死亡（以下「傷病等」といいます。）を言いますが、業務上とは、業務が原因となったということであり、業務と傷病等との間に一定の因果関係があることを言います。

業務災害に対する保険給付は、労働者が労災保険の適用される事業場に雇われて働いていることが原因となって発生した災害に対して行われます。

[業務上の負傷について]

ポイントとして3つあげられます。

「事業主の支配管理下で業務に従事している場合」
所定労働時間内や残業時間内に事業場施設内において業務に従事している場合が該当します。
しかし、次のようなケ－スは業務災害とは認められません。
①　労働者が就業中に私用（私的行為）を行い、又は業務を逸脱する恣意的行為をしていて、それが原因となって災害を被った場合
②　労働者が故意に災害を発生させた場合
③　労働者が個人的なうらみなどにより、第三者から暴行を受けて被災した場合
④　地震、台風など天災地変によって被災した場合（ただし、事業場の立地条件や作業条件・作業環境等により、天災地変に際して災害を被りやすい業務の事情があるときは、業務災害と認められます。）

「事業主の支配管理下ではあるが業務に従事していない場合」
昼休みや就業時間前後に事業場施設内にいて業務に従事していない場合が該当します。
出社して事業場施設内にいる限り、労働契約に基づき事業主の支配管理下にあると認められますが、休憩時間や就業前後は実際に業務をしてはいないので、行為そのものは私的行為です。
この場合、私的な行為によって発生した災害は業務災害とは認められませんが、事業場の施設・設備や管理状況等が原因で発生した災害は業務災害となります。
用便等の生理的行為等については、事業主の支配下にあることに伴う行為として業務に附随する行為として取り扱われますので、この場合には就業中の災害に準じて業務災害として認められない場合を除いて、施設の管理状況等に起因して災害が発生したかということに関係なく業務災害となります。

「事業主の支配下にはあるが、管理下を離れて業務に従事している場合」
出張や社用での外出等により事業場施設外で業務に従事している場合が該当します。
この場合、事業主の管理下を離れてはいるものの、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているわけですから事業主の支配下にあり、仕事の場所はどこであっても、積極的な私的行為を行うなど特段の事情がない限り、一般的に業務に従事していることから、業務災害について特に否定すべき事情がない限り、一般的には業務災害と認められます。

[業務上の疾病について]

業務上の負傷よりも、疾病の方が労災認定の判断が難しいでしょう。
業務上疾病とは、労働者が事業主の支配下にある状態において発症した疾病ではなく、事業主の支配下にある状態において有害因子にばく露したことによって発症した疾病を言います。
例えば、労働者が就業時間中に脳出血を発症したとしても、その発症原因に足り得る業務上の理由が認められない限り、業務と疾病との間に相当因果関係は成立しません。
一方で、就業時間外における発症であっても、業務上の有害因子にばく露したことによって発症したものと認められれば（例えばその事案が起こる直前まで過酷な長時間労働があったetc）、業務と疾病との間に相当因果関係は成立し、業務上疾病と認められます。

一般的に、労働者に発症した疾病について、次の3要件が満たされる場合には、原則として業務上疾病と認められます。

「労働の場に有害因子存在していること」
この場合の有害因子は、業務に内在する有害な物理的因子、化学物質、身体に過度の負担のかかる作業態様、病原体等の諸因子を指します。

「健康障害を起こしうるほどの有害因子にばく露したこと」
健康障害は、有害因子へのばく露によって起こりますが、当該健康障害を起こすに足りるばく露があったかどうかが重要です。
このようなばく露の程度は、基本的には、ばく露の濃度等とばく露期間によって決まりますが、どのような形態でばく露を受けたかによっても左右されるので、これを含めたばく露条件の把握が必要となります。

「発症の経過及び病態」
業務上の疾病は、労働者が業務に内在する有害因子に接触し、又はこれが侵入することによって起こるものなので、少なくともその有害因子へのばく露開始後に発症したものでなければならないことは当然です。
しかし、業務上疾病の中には、有害因子へのばく露後、短期間で発症するものもあれば、相当長期間の潜伏期間を経て発症するものもあり、発症の時期はばく露した有害因子の性質、ばく露条件等によって異なります。
したがって、発症の時期は、有害因子へのばく露中又はその直後のみに限定されるものではなく、有害因子の物質、ばく露条件等からみて医学的に妥当なものでなければなりません。

一人でも従業員を雇えば義務が発生します。
対象は常時雇用する労働者とされ、正社員が該当します。
また、パート、アルバイトなど正社員以外の従業員も1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間、１ヶ月の所定労働日数等が正社員の4分の3以上の場合（社会保険加入要件を満たしている方）は、常時雇用する労働者とみなされ、対象になります。

[健康診断項目]
既往歴及び業務歴の調査
自覚症状及び他覚症状の有無の検査
身長、体重、視力及び聴力の検査
胸部エックス線検査及び喀痰検査
血圧の測定
貧血検査
肝機能検査（ＧＯＴ、ＧＰＴ及びγ－ＧＴＰの検査）
血中脂質検査（血清総コレステロール、ＨＤＬコレステロール、トリグリセライド）
血糖検査
尿検査
心電図検査


健康診断の結果は、5年間の保管が義務付けられ、常時50以上の労働者を雇用する場合は労働基準監督署への報告義務もあります。

新任社員の社会保険資格取得手続きをしました。

しかし、入社したばかりの社員が直ぐに退社してしまったなんていうケ－スよくみかけます。

しかも入社した同月に！

そんな場合、社会保険料はどうなるのでしょうか？

通常は退職日の翌日（資格喪失日）の属する月分の社会保険料（健康保険料および厚生年金保険料）は発生しませんが、同月に資格取得喪失した場合は１ヶ月分が徴収されるのが大原則です。

健康保険料はその大原則が当てはまります。
つまり、会社の社会保険料（健康保険）もその月分を徴収されますし、その後、同月ご自分で国民健康保険または次の会社の社会保険（健康保険）に加入してもその月分の健康保険料は１か月分徴収されます。

しかし、厚生年金保険についてはこの大原則は当てはまりません。
月初めに会社の社会保険（厚生年金保険）に加入し、退社してからは国民年金に加入したとすれば、その月は後に入った国民年金被保険者となります。

要するに、会社としては健康保険厚生年金保険資格取得手続きをしてしまった社員が同月に退社してしまった場合、日割り計算になるであろう給与からは社会保険料としては健康保険料１か月分と雇用保険料を控除すればよいのです。

中小企業においても、安全衛生管理が重要視され、一定規模になると、その業種、規模等に応じて、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任等を義務付けられています。
また、更に一定規模の人数になると、総括安全衛生管理者の選任ともなりますが、ここでは中小企業規模のご説明にしておきます。
50人未満の小規模事業場にあっては、安全衛生推進者、衛生推進者の選任を義務づけられています。
それを表にまとめたのが下記です。

 

	林業 鉱業 建設業 運送業 清掃業   （令２条１号の業種）	製造業、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業 （令２条２号の業種）		その他の業種       （令２条３号の業種）
50 ～ 99	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任	50 ～299	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任	50 ～999	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任
10 ～ 49	事業者は 安全衛生推進者 を選任	10 ～ 49	事業者は 安全衛生推進者 を選任	10 ～ 49	事業者は 衛生推進者 を選任
1 ～ 9	事業者が 安全管理する。	1 ～ 9	事業者が 安全管理する。	1 ～ 9	事業者が 安全管理する。

 

[安全管理者]
安全管理者は安全に関する技術的事項を管理することとなっています。
① 建設物、設備、作業場所または作業方法に危険がある場合における応急措置または適当な防止の措置（設備新設時、新生産方式採用時等における安全面からの検討を含む。）
② 安全装置、保護具その他危険防止のための設備・器具の定期的な点検及び整備
③ 作業の安全についての教育及び訓練
④ 発生した災害原因の調査及び対策の検討
⑤ 消防及び避難の訓練
⑥ 作業主任者その他安全に関する補助者の監督
⑦ 安全に関する資料の作成、収集及び重要事項の記録
⑧ その事業の労働者が行う作業が他の事業の労働者が行う作業と同一の場所において行われる場合における安全に関し、必要な措置 など

[衛生管理者]
衛生管理者は衛生に関する技術的事項を管理することとなっています。
① 健康に異常のある者の発見
② 作業環境の衛生上の調査
③ 作業条件、施設等の衛生上の改善
④ 労働衛生保護具、救急用具等の点検及び整備
⑤ 衛生教育、健康相談その他労働者の健康保持に必要な事項
⑥ 労働者の負傷及び疾病、それによる死亡、欠勤及び移動に関する統計の作成
⑦ その事業の労働者が行う作業が他の事業の労働者が行う作業と同一の場所において行われる場合における衛生に関し必要
な措置
⑧ 衛生日誌の記載等職務上の記録の整備
など

[産業医]
産業医は主に次の事項を行うこととされています。
① 健康診断及び面接指導等の実施並びにこれらの結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること
② 作業環境の維持管理に関すること
③ 作業の管理に関すること
④ 労働者の健康管理に関すること
⑤ 健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置に関すること
⑥ 衛生教育に関すること
⑦ 労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること
また、産業医は、少なくとも毎月１回作業場等を巡視し、作業方法または衛生状態に有害のおそれがある時は、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。

[安全衛生推進者等]
安全衛生推進者等の職務は
(1) 施設、設備等（安全装置、労働衛生関係設備、保護具等を含む）の点検及び使用状況の確認並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること。
(2) 作業環境の点検（作業環境測定を含む）及び作業方法の点検並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること。
(3) 健康診断及び健康の保持増進のための措置に関すること。
(4) 安全衛生教育に関すること。
(5) 異常な事態における応急措置に関すること。
(6) 労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。
(7) 安全衛生情報の収集及び労働災害、疾病・休業等の統計の作成に関すること。
(8) 関係行政機関に対する安全衛生に係る各種報告、届出等に関すること。

◆　無期労働契約への転換（第18条）
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換します。
※通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。

◆　通算契約期間の計算について（ク－リング）
■カウントの対象となる期間が1年以上の場合
有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約のない期間が6ヶ月以上ある時は、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含みません。（ク－リングされます）
その契約のない期間が6ヶ月未満の時は、前後の有期労働契約の期間を通算します。（ク－リングされません。）
■カウントの対象となる契約期間が1年未満の場合
カウントの対象となる有期労働契約の契約期間の区分と契約がない期間の区分に応じて、契約期間がリセットされます。（ク－リングされます。）

カウントの対象となる 有期労働契約の契約期間	契約がない期間
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月越～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月越～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月越～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月越～１０ヶ月以下	５ヶ月以上
１０ヶ月越	６ヶ月以上

◆　通算契約期間の計算について（カウント方法）
①通算契約期間は「同一の使用者」ごとに計算
例えば、勤務先の事業場（事業所）が変わった場合でも、同じ事業主の事業場（事業所）間の異動であれば、契約期間に通算されます。
②労働契約の存続期間で計算
育児休業等で勤務しなかった期間も、労働契約が続いていれば通算契約期間にカウントされます。
③暦を用いて、「年」「月」「日」の単位で行う
契約期間の初日から起算して、翌月の応答日（月違いの同日）の前日をもって１ヶ月とする。
複数の契約期間については、１ヶ月未満の端数がある場合は、その端数同士を合算した後、３０日をもって１ヶ月に加算する。

◆時間外 労働の上限規制 が導入
２０１９年４月１日施行 （中小企業 は２０２０年４月１日 施行 ）
時間外労働の上限は、月４５時間 、年３６０時間を原則 とし、 臨時的な特別な事情がある場合でも年７２０時間 、単月１００時間未満 （休日労働を含む）、複数月平均 ８０時間 （休日労働を含む）を限度に設定する必要があります。
『時間外労働 及び休日労働 に関する協定届 』３６協定 を労基署に提出する際、特別条項付協定を結ぶ場合は、 上記の上限に注意 しなければなりません。

◆年次有給休暇の確実な取得として、 毎年５日、時季を指定
２０１９年４月１日施行
使用者は１０日以上の年次有給休暇 が付与されている全ての労働者に対 し、 年５日 、時季を指定 して有給休暇 を与える必要があります。
※この年次有給休暇の付与について、 幾つかの疑問点 （本人が請求付与 した有給休暇以外に会社が５日時季を指定して与えるのか？等）がありますが、 現時点において集められる資料ゆえ、 それらの疑問点はわかり次第後日お知らせ致します。

◆正規 雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止
２０２０年４月１日施行 （中小企業 は２０２１年４月１日施行 ）
同一 企業内 において、 正規雇用労働者と非正規雇用労働者 （パ－ト、 有期雇用労働者 、派遣労働者 ）の間で、 基本給や賞与等の個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
※この 「不合理な待遇差 」という ものが、 どの程度の範囲内か具合的 な資料が回ってきいないので、 その疑問点につきましてもわかり次第後日お知らせ致 し ます。

労災保険について
出向先事業主の指揮監督を受けて労働に従事する場合で、出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者として適用させます。
つまり、仮に出向先の賃金はゼロで出向元でしか賃金を受けていない場合でも、労災保険の計算においては、その出向元の賃金の数字を出向先に計上しなければなりません。
特に労災保険については誤った計上をする事例が多いので気をつけましょう！

雇用保険については
出向元と出向先の２つの雇用関係を有する出向労働者は同時に２つ以上の雇用関係にある労働者になるので、その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受けている方の雇用関係についてのみ雇用保険被保険者となります。

平成29年度地域別最低賃金改定状況


東京の最低賃金は９５８円に！

平成２９年１０月１日施行の大きなポイントは『最長２歳まで育児休業の再延長が可能になった』ということです。

具体的には、子が１歳６ヶ月以降も認可保育園等に入れない場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長２歳まで再延長できるというものです。

これに伴い、育児休業給付金の給付期間も最長２歳までとなります。

育児休業給付金の基本は１年なので、認可保育園に入所できない場合、従来どおり１年になる直近の「保育施設の利用調整に係る不承諾通知書」写しをハロ－ワ－クに提出して延長申請をし、１年半になって更に認可保育園に入所できない場合は、１年半になる直近の「保育施設の利用調整に係る不承諾通知書」写しをハロ－ワ－クに提出して再延長申請できます。

「平成２９年１０月１日施行」となっていますが、平成２９年１０月１日以降に育児対象の子が１歳６ヶ月になる場合から該当となります。
具体的には、平成２９年３月３１日生まれ以降の子供からが対象となります。
要するに、これから育児休業に入られる方は勿論、今現在育児休業に入られてる方も出産日が平成２８年３月３１日以降であれば、今回の改正が適用され、最長２歳になるまで育児休業が取れます。

平成29年１⽉１⽇より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります

平成29年１⽉１⽇以降、65歳以上の労働者についても、「⾼年齢被保険者」として雇⽤保険の適⽤の対象となります。

○ 平成29年１⽉１⽇以降に新たに65歳以上の労働者を雇用した場合
雇用保険の適用要件に該当する場合は、事業所管轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。

○ 平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し平成29年１⽉１⽇以降も継続して雇⽤している場合
雇用保険の適用要件に該当する場合は、平成29年１⽉1日より雇用保険の適用対象となり、事業所管轄のハローワークに「資格取得届」を提出します。

＊尚、保険料の徴収は、平成31年度までは免除となります。