社会保険労務士安川事務所　　　　　

解雇の予告に関しては、労使間でもめることの多い事案なので、経営者としては特に押さえておくべき条文だと思われます。
　
1.使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2.前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3.前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、またその解雇予告は、解雇日について何年何月何日というように特定しておかなければなりません。

解雇予告手当を支払わず、労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により行政官庁の認定を受けた場合です。
これを「解雇予告除外認定申請」と言います。
認定を受ければ、解雇の効力は認定を受けた日ではなく解雇の意思表示をした日に発生します。

1.天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（この場合は、解雇制限期間中の労働者であっても解雇できる）。
2.労働者の責に帰すべき事由（この場合は、解雇制限期間中の労働者は解雇できない）。
除外認定は、次の場合に受けることができると例示されていますが、具体的には個別に判断されます（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）。
1.事業場における盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合（原則として極めて軽微なものを除く）
2.賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
3.雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
4.他の事業場へ転職した場合
5.原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
6.出勤不良または出欠常ならず、数回に渡って注意を受けても改めない場合