社会保険労務士安川事務所　　　　　

女性従業員が出産した場合に支給される健康保険出産手当金


[意外と間違えやすいもらえる期間]

出産手当金は、出産日（出産が予定日を超過した場合は出産予定日）より42日前から出産日の翌日以降56日までの計98日間で、会社から給与の支払いがない期間を対象に支給されます（多胎妊娠の場合は98日前から支給）。
支給開始は出産予定日より42日前からですが、実際の出産が予定日より遅れた場合は、出産予定日から出産日の間もプラスαとして支給されます。


[計算方法も平成３０年４月からかわりました]

今までは
【休んだ日の標準報酬月額÷30日】×（2/3）でした。
例えば
休んだ日の標準報酬月額（18万円）÷30日×（2/3）=4,000円（支払日額です）
4,000円×98日=392,000円（総額）
でした。

平成３０年４月からは
1日あたりの支給金額
【支給開始日の以前12カ月間の標準報酬月額の平均】÷30日×（2/3）
となります。
例えば
月収が20万円～24万円と仮定した場合
（20万×6カ月＋24万×6カ月）÷12カ月÷30日×（2/3）＝4,887円（支払日額です）
4,887円×98日=478,926円（総額）

[産前産後休業保険料免除制度]
保険料の徴収が免除される期間は、産前産後休業開始月から終了(予定)日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までです。
日本年金機構（健康保険組合加入事業所は組合にも）に「産前産後休業取得者申出書」を提出します。

[育児休業保険料免除制度]
保険料の徴収が免除される期間は、育児休業等開始月から終了(予定)日の翌日の月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）までです。
日本年金機構（健康保険組合加入事業所は組合にも）に「育児休業等取得者申出書」を提出します。

それでは、上記の期間中に賞与が支払われた場合の社会保険料は？
同様に産前産後期間中及び育児休業期間中に支払われる賞与の社会保険料も免除されます。
但し、一応注意する必要があるのは、保険料が免除されるのは「育児休業等が終了する月の前月まで」であるという点です。
育児休業期間中は賞与を支給しても基本的に社会保険料が免除されますが、育児休業を終了した月(月末以外)に賞与をその終了月に支給した場合には社会保険料は免除になりません。
しかし、支給対象期間の関係で産前産後休業中や育児休業中に賞与が支給されることはあっても、育児休業終了月に賞与を支給することはあまり考えられないので、基本的には免除されると考えてよいでしょう。

労働者に重大な行為があった場合の懲戒解雇
懲戒解雇にも用件があります。

1、就業規則への明記と周知
あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を明記されていなければならず、またその就業規則が労働者（会社全体）に周知されていなければなりません。

2、規定の合理性
規定の明記内容（懲戒の種別や事由）に合理性があるのかどうかも重要です。

3、懲戒事由の存在と認識
懲戒当時に会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされません。

4、遡及処分、二重処分の禁止
懲戒解雇の最初に確認した事由が大原則であり、解雇通知の後にわかり得た事由は判断とはなりません。

5、平等性
例えば、同じ事由でＡ従業員は懲戒解雇し、Ｂ従業員は解雇しないというケ－スは平等性がないといえます。

6、相当性
その事由が世間一般的にみて相当性があることも必要です。

7、適正手続きと弁明機会の付与
会社側として適正な手続きをふんで懲戒解雇したのか、そしてその懲戒事由によっては労働者側に弁明機会を与えたのかも必要でしょう。

労働者に解雇事由がないのに、会社のために辞めてもらう。
それが整理解雇です。
会社にとっては、苦渋の決断です。

辞めてもらう会社の立場として、整理解雇するための用件があります。

1、経営上の人員削減の必要性が存在すること。
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は勿論ですが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあるでしょう。

2、解雇回避努力を尽くしたこと。
役員報酬の削減や新規採用を抑制、希望退職者の募集や配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇することがやむを得ないと判断される必要があります。

3、人選に合理性があること。
人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。

4、労働者（代表）と事前に説明や協議を誠実に実施したこと。
事前に説明や協議等の手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多いようです。

直接支払制度とは、健保組合や健康保険協会が直接、出産された医療機関に対して出産育児一時金を支払う制度です。
これにより、医療機関等の窓口で支払う出産費用は出産育児一時金を上回った額のみとなり、あらかじめ多額の出産費用を用意しなくて済みます。
尚、直接支払制度を希望しない時や海外出産した場合等は、従来どおり、出産後に出産育児一時金請求書に必要書類を添付のうえ健保組合や健康保険協会に申請して、健保組合や健康保険協会から事業所の登録口座を経由して、被保険者へ支払われます。

「直接支払制度を利用した場合」
出産した際、直接支払制度を利用しましたが、出産費用が４２万円未満の場合。
出産費用が出産育児一時金の額より少ない場合、その差額を被保険者等に支給します。
差額の申請方法は「健康保険出産育児一時金内払金支払依頼書」と「健康保険出産育児一時金差額申請書」の２種類があります。
直接支払制度を利用されて、医療機関等への支給が終了した旨「支給決定通知書」にてお知らせ致します。
この通知が届く前に申請する場合が「内払金支払依頼書」、通知が届いた後に申請する場合が「差額申請書」となります。
申請で添付書類が以下のように異なります。
【内払金支払依頼書の場合 】
1、医療機関等から交付される直接支払制度に係る代理契約に関する文書の写し
2、出産費用の領収・明細書の写し
3、申請書の証明欄に医師・助産婦または市区町村長の出産に関する証明を受けること
ただし、医療機関等から交付される領収・明細書に「出産年月日」及び「出産児数」が記載されている場合は必要ありません。
(証明が受けられない場合は、戸籍謄本、戸籍事項記載証明書、登録原票記載事項証明書、出生届受理証明書、母子健康手帳(出生届出済証明がなされているもの)などを添付してください。)
【差額申請書の場合 】
添付書類不要

「直接支払制度を利用しない場合」
加入者が医療機関等へ出産費用をお支払いのうえ、「出産育児一時金」を申請することができます
「健康保険出産育児一時金支給申請書」に必要事項を記入のうえ、次の書類等を添付し提出します。
1、医療機関等から交付される直接支払制度に係る代理契約に関する文書の写し
(代理契約を医療機関等と締結していない、または医療機関等が直接支払制度に対応していない旨が記載されているもの)
2、出産費用の領収・明細書の写し
3、申請書の証明欄に医師・助産婦または市区町村長の出産に関する証明を受けること
(証明が受けられない場合は、戸籍謄本、戸籍事項記載証明書、登録原票記載事項証明書、出生届受理証明書、母子健康手帳(出生届出済証明がなされているもの)などを添付してください。)