社会保険労務士安川事務所　　　　　

外国人の雇入れ及び離職の際には、その氏名、在留資格などをハローワークに
届け出なければなりません。

具体的には雇い入れの際は

◆雇用保険の被保険者となる外国人について届け出る場合
従来の雇用保険被保険者資格取得届（様式第２号）に
被保険者氏名（ローマ字）
在留カ－ドの番号
在留期間
国籍・地域
在留資格
等を記入し提出します。
因みに退職した場合は様式第４号となります。

◆雇用保険の被保険者とならない外国人について届け出る場合
外国人雇用状況届出書（様式第３号）に
同様の必要事項を記入の上提出しなければなりません。

基礎年金番号とマイナンバーが結びついている厚生年金保険被保険者については、平成 30 年 3 月から住民票の異動情報を取得することにより氏名・住所変更届等の省略を開始してます。
しかし、マイナンバーと基礎年金番号が結びついていない場合は、氏名等の変更情報が得られないため、被保険者の氏名等に変更があった際は、引き続き氏名・住所変更届等を提出する必要があります。

この「マイナンバー」と「基礎年金番号」が結び付いているかどうかはどうやって確認すればよいか？
実はほとんどの社員についてマイナンバーと基礎年金番号は結び付いてます。
実は会社宛てに社員のマイナンバーを確認する資料が送られてきています。
表題は「マイナンバー等確認リスト」と「マイナンバー未収録者一覧」となっていましたが、どちらもマイナンバーを確認する資料となっています。
「マイナンバー未収録者一覧」は、その時点でマイナンバーと基礎年金番号の結びつきが確認できていなかった者が記載されていました。
「マイナンバー未収録者一覧」に名前がなかった、もしくはその時に会社が回答していれば、社員全員のマイナンバーと基礎年金番号が結び付いているということになります。

また住民基本台帳ネットワークシステム（住基ネット）により、各種行政の基礎である住民基本台帳の4 情報（氏名／住所／性別／生年月日）、個人番号と住民票コード、これらの変更情報についてネットワーク化を図り、全国共通に電子的な本人確認ができる仕組みもあり、これによりマイナンバ－と基礎年金番号が結びついている場合もあります。


本当にマイナンバーと基礎年金番号が結び付いているかどうかを確認したい場合、社員本人ならば「ねんきんネット」もしくは「ねんきん定期便」で確認することが可能です。
住民票コードの収録状況が「収録済」となっていれば結び付いています。
逆に収録状況に（ー）と入っている場合は、結び付いていないということになります。
また適用事業所管轄の年金事務所に電話等で問い合わせしていただくと、社員個人の「基礎年金番号とマイナンバ－」が結びついているかどうかを確認することができます。

２０２０年3月頃から日本でも急速にコロナウイルスが拡散し、中小企業においてもその影響（被害）は多大なものがあります。
政府からの自粛要請もあり、休業を余儀なくされた企業に対し、従業員を休業させた場合の休業手当について政府は雇用調整助成金を用意しています。

先ずは休業計画届を作成提出し、その後に支給申請手続きへと移ります。

今回のコロナウイルスに対する処置としてかなり事務手続きも簡素化されました。

詳しくはこちらをご覧ください。

雇用調整助成金ガイドブック簡易版

どの法律が根拠なのでしょうか？

労働基準法ではありません。

実は『高年齢者等の雇用の安定等に関する法律』から来ています。

第8条 （定年を定める場合の年齢） において
事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。
但し、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務（鉱業法第4条に規定する事業における坑内作業の業務）に従事している労働者については、この限りでない。
とされています。

また、第9条 （高年齢者雇用確保措置） においては
定年（65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 当該定年の引上げ
二 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 当該定年の定めの廃止

労働基準法により、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有しています。
しかし、労働時間の把握に係る自己申告制の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じている等、使用者が労働時間を適切に管理していない現状も見られます。

本来、使用者には労働時間を適正に把握する責務があります。
労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。
単に1 日何時間働いたかを把握するのではなく、労働日毎に始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録し、これを基に何時間働いたかを把握・確定する必要があります。

では、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法とは？
①　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
②　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
が挙げられます。

①の「自ら現認する」とは、使用者自ら、あるいは労働時間管理を行う者が、直接始業時刻や終業時刻を確認することです。
尚、確認した始業時刻や終業時刻については、該当労働者からも確認することが望ましいです。

②については、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じて、例えば使用者の残業命令書及びこれに対する報告書等、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突き合わせることにより確認し、記録することも必要でしょう。
尚、タイムカード、ＩＣカード等には、ＩＤカード、パソコン入力等も含まれ、最近では、パソコンをたち上げる時間を業務開始時間としたり、パソコンをシャットダウンする時間を終了時間にする例も見られます。

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。
具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。
(1)　臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2)　１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3)　所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4)　所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5)　午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6)　精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

諸手当の内、通勤手当だけでなく、精皆勤手当てや家族手当も対象とならないのがチェックポイントです。

労働者に重大な行為があった場合の懲戒解雇
懲戒解雇にも用件があります。

1、就業規則への明記と周知
あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を明記されていなければならず、またその就業規則が労働者（会社全体）に周知されていなければなりません。

2、規定の合理性
規定の明記内容（懲戒の種別や事由）に合理性があるのかどうかも重要です。

3、懲戒事由の存在と認識
懲戒当時に会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされません。

4、遡及処分、二重処分の禁止
懲戒解雇の最初に確認した事由が大原則であり、解雇通知の後にわかり得た事由は判断とはなりません。

5、平等性
例えば、同じ事由でＡ従業員は懲戒解雇し、Ｂ従業員は解雇しないというケ－スは平等性がないといえます。

6、相当性
その事由が世間一般的にみて相当性があることも必要です。

7、適正手続きと弁明機会の付与
会社側として適正な手続きをふんで懲戒解雇したのか、そしてその懲戒事由によっては労働者側に弁明機会を与えたのかも必要でしょう。

労働者に解雇事由がないのに、会社のために辞めてもらう。
それが整理解雇です。
会社にとっては、苦渋の決断です。

辞めてもらう会社の立場として、整理解雇するための用件があります。

1、経営上の人員削減の必要性が存在すること。
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は勿論ですが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあるでしょう。

2、解雇回避努力を尽くしたこと。
役員報酬の削減や新規採用を抑制、希望退職者の募集や配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇することがやむを得ないと判断される必要があります。

3、人選に合理性があること。
人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。

4、労働者（代表）と事前に説明や協議を誠実に実施したこと。
事前に説明や協議等の手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多いようです。

労働基準法第４１条第２号（管理監督者）は、「労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない。」とあります。

「管理監督者だから残業手当や休日出勤手当は必要ないだろう？」と思われるかもしれませんが、社内では管理職としての地位にある労働者（例えば、課長や支店長）でも、労働基準法上の管理監督者に当てはまらない場合があります。

ここでは、その判断基準（チェックポイント）を挙げてみたいと思います。

管理監督者の該当性について、行政解釈では、
「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断する」とされています。

また、裁判例では、管理監督者の判定要素について、
① 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められている
② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有している
③ 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられている
が挙げられています。

また、最近の東京地裁は、
① 職務内容が少なくともある部門全体の統括的立場にあること
② 部下に対する労務管理上の決定権限等につき一定の裁量権を有し、人事考課・機密事項に接していること
③ 管理職手当などで時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
④ 自己の出退勤を自ら決定する権限があること
という判断基準を提示しています。

このように一定以上の権限や地位が与えられ、その地位にふさわしい待遇がされていないと労働基準法上の管理監督者とは認められないケ－スがあります。

業務災害とは、業務上の事由による労働者の負傷、疾病、障害又は死亡（以下「傷病等」といいます。）を言いますが、業務上とは、業務が原因となったということであり、業務と傷病等との間に一定の因果関係があることを言います。

業務災害に対する保険給付は、労働者が労災保険の適用される事業場に雇われて働いていることが原因となって発生した災害に対して行われます。

[業務上の負傷について]

ポイントとして3つあげられます。

「事業主の支配管理下で業務に従事している場合」
所定労働時間内や残業時間内に事業場施設内において業務に従事している場合が該当します。
しかし、次のようなケ－スは業務災害とは認められません。
①　労働者が就業中に私用（私的行為）を行い、又は業務を逸脱する恣意的行為をしていて、それが原因となって災害を被った場合
②　労働者が故意に災害を発生させた場合
③　労働者が個人的なうらみなどにより、第三者から暴行を受けて被災した場合
④　地震、台風など天災地変によって被災した場合（ただし、事業場の立地条件や作業条件・作業環境等により、天災地変に際して災害を被りやすい業務の事情があるときは、業務災害と認められます。）

「事業主の支配管理下ではあるが業務に従事していない場合」
昼休みや就業時間前後に事業場施設内にいて業務に従事していない場合が該当します。
出社して事業場施設内にいる限り、労働契約に基づき事業主の支配管理下にあると認められますが、休憩時間や就業前後は実際に業務をしてはいないので、行為そのものは私的行為です。
この場合、私的な行為によって発生した災害は業務災害とは認められませんが、事業場の施設・設備や管理状況等が原因で発生した災害は業務災害となります。
用便等の生理的行為等については、事業主の支配下にあることに伴う行為として業務に附随する行為として取り扱われますので、この場合には就業中の災害に準じて業務災害として認められない場合を除いて、施設の管理状況等に起因して災害が発生したかということに関係なく業務災害となります。

「事業主の支配下にはあるが、管理下を離れて業務に従事している場合」
出張や社用での外出等により事業場施設外で業務に従事している場合が該当します。
この場合、事業主の管理下を離れてはいるものの、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているわけですから事業主の支配下にあり、仕事の場所はどこであっても、積極的な私的行為を行うなど特段の事情がない限り、一般的に業務に従事していることから、業務災害について特に否定すべき事情がない限り、一般的には業務災害と認められます。

[業務上の疾病について]

業務上の負傷よりも、疾病の方が労災認定の判断が難しいでしょう。
業務上疾病とは、労働者が事業主の支配下にある状態において発症した疾病ではなく、事業主の支配下にある状態において有害因子にばく露したことによって発症した疾病を言います。
例えば、労働者が就業時間中に脳出血を発症したとしても、その発症原因に足り得る業務上の理由が認められない限り、業務と疾病との間に相当因果関係は成立しません。
一方で、就業時間外における発症であっても、業務上の有害因子にばく露したことによって発症したものと認められれば（例えばその事案が起こる直前まで過酷な長時間労働があったetc）、業務と疾病との間に相当因果関係は成立し、業務上疾病と認められます。

一般的に、労働者に発症した疾病について、次の3要件が満たされる場合には、原則として業務上疾病と認められます。

「労働の場に有害因子存在していること」
この場合の有害因子は、業務に内在する有害な物理的因子、化学物質、身体に過度の負担のかかる作業態様、病原体等の諸因子を指します。

「健康障害を起こしうるほどの有害因子にばく露したこと」
健康障害は、有害因子へのばく露によって起こりますが、当該健康障害を起こすに足りるばく露があったかどうかが重要です。
このようなばく露の程度は、基本的には、ばく露の濃度等とばく露期間によって決まりますが、どのような形態でばく露を受けたかによっても左右されるので、これを含めたばく露条件の把握が必要となります。

「発症の経過及び病態」
業務上の疾病は、労働者が業務に内在する有害因子に接触し、又はこれが侵入することによって起こるものなので、少なくともその有害因子へのばく露開始後に発症したものでなければならないことは当然です。
しかし、業務上疾病の中には、有害因子へのばく露後、短期間で発症するものもあれば、相当長期間の潜伏期間を経て発症するものもあり、発症の時期はばく露した有害因子の性質、ばく露条件等によって異なります。
したがって、発症の時期は、有害因子へのばく露中又はその直後のみに限定されるものではなく、有害因子の物質、ばく露条件等からみて医学的に妥当なものでなければなりません。

一人でも従業員を雇えば義務が発生します。
対象は常時雇用する労働者とされ、正社員が該当します。
また、パート、アルバイトなど正社員以外の従業員も1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間、１ヶ月の所定労働日数等が正社員の4分の3以上の場合（社会保険加入要件を満たしている方）は、常時雇用する労働者とみなされ、対象になります。

[健康診断項目]
既往歴及び業務歴の調査
自覚症状及び他覚症状の有無の検査
身長、体重、視力及び聴力の検査
胸部エックス線検査及び喀痰検査
血圧の測定
貧血検査
肝機能検査（ＧＯＴ、ＧＰＴ及びγ－ＧＴＰの検査）
血中脂質検査（血清総コレステロール、ＨＤＬコレステロール、トリグリセライド）
血糖検査
尿検査
心電図検査


健康診断の結果は、5年間の保管が義務付けられ、常時50以上の労働者を雇用する場合は労働基準監督署への報告義務もあります。

中小企業においても、安全衛生管理が重要視され、一定規模になると、その業種、規模等に応じて、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任等を義務付けられています。
また、更に一定規模の人数になると、総括安全衛生管理者の選任ともなりますが、ここでは中小企業規模のご説明にしておきます。
50人未満の小規模事業場にあっては、安全衛生推進者、衛生推進者の選任を義務づけられています。
それを表にまとめたのが下記です。

 

	林業 鉱業 建設業 運送業 清掃業   （令２条１号の業種）	製造業、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業 （令２条２号の業種）		その他の業種       （令２条３号の業種）
50 ～ 99	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任	50 ～299	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任	50 ～999	事業者は 安全管理者 衛生管理者 産業医 を選任
10 ～ 49	事業者は 安全衛生推進者 を選任	10 ～ 49	事業者は 安全衛生推進者 を選任	10 ～ 49	事業者は 衛生推進者 を選任
1 ～ 9	事業者が 安全管理する。	1 ～ 9	事業者が 安全管理する。	1 ～ 9	事業者が 安全管理する。

 

[安全管理者]
安全管理者は安全に関する技術的事項を管理することとなっています。
① 建設物、設備、作業場所または作業方法に危険がある場合における応急措置または適当な防止の措置（設備新設時、新生産方式採用時等における安全面からの検討を含む。）
② 安全装置、保護具その他危険防止のための設備・器具の定期的な点検及び整備
③ 作業の安全についての教育及び訓練
④ 発生した災害原因の調査及び対策の検討
⑤ 消防及び避難の訓練
⑥ 作業主任者その他安全に関する補助者の監督
⑦ 安全に関する資料の作成、収集及び重要事項の記録
⑧ その事業の労働者が行う作業が他の事業の労働者が行う作業と同一の場所において行われる場合における安全に関し、必要な措置 など

[衛生管理者]
衛生管理者は衛生に関する技術的事項を管理することとなっています。
① 健康に異常のある者の発見
② 作業環境の衛生上の調査
③ 作業条件、施設等の衛生上の改善
④ 労働衛生保護具、救急用具等の点検及び整備
⑤ 衛生教育、健康相談その他労働者の健康保持に必要な事項
⑥ 労働者の負傷及び疾病、それによる死亡、欠勤及び移動に関する統計の作成
⑦ その事業の労働者が行う作業が他の事業の労働者が行う作業と同一の場所において行われる場合における衛生に関し必要
な措置
⑧ 衛生日誌の記載等職務上の記録の整備
など

[産業医]
産業医は主に次の事項を行うこととされています。
① 健康診断及び面接指導等の実施並びにこれらの結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること
② 作業環境の維持管理に関すること
③ 作業の管理に関すること
④ 労働者の健康管理に関すること
⑤ 健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置に関すること
⑥ 衛生教育に関すること
⑦ 労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること
また、産業医は、少なくとも毎月１回作業場等を巡視し、作業方法または衛生状態に有害のおそれがある時は、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。

[安全衛生推進者等]
安全衛生推進者等の職務は
(1) 施設、設備等（安全装置、労働衛生関係設備、保護具等を含む）の点検及び使用状況の確認並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること。
(2) 作業環境の点検（作業環境測定を含む）及び作業方法の点検並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること。
(3) 健康診断及び健康の保持増進のための措置に関すること。
(4) 安全衛生教育に関すること。
(5) 異常な事態における応急措置に関すること。
(6) 労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。
(7) 安全衛生情報の収集及び労働災害、疾病・休業等の統計の作成に関すること。
(8) 関係行政機関に対する安全衛生に係る各種報告、届出等に関すること。

◆　無期労働契約への転換（第18条）
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換します。
※通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。

◆　通算契約期間の計算について（ク－リング）
■カウントの対象となる期間が1年以上の場合
有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約のない期間が6ヶ月以上ある時は、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含みません。（ク－リングされます）
その契約のない期間が6ヶ月未満の時は、前後の有期労働契約の期間を通算します。（ク－リングされません。）
■カウントの対象となる契約期間が1年未満の場合
カウントの対象となる有期労働契約の契約期間の区分と契約がない期間の区分に応じて、契約期間がリセットされます。（ク－リングされます。）

カウントの対象となる 有期労働契約の契約期間	契約がない期間
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月越～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月越～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月越～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月越～１０ヶ月以下	５ヶ月以上
１０ヶ月越	６ヶ月以上

◆　通算契約期間の計算について（カウント方法）
①通算契約期間は「同一の使用者」ごとに計算
例えば、勤務先の事業場（事業所）が変わった場合でも、同じ事業主の事業場（事業所）間の異動であれば、契約期間に通算されます。
②労働契約の存続期間で計算
育児休業等で勤務しなかった期間も、労働契約が続いていれば通算契約期間にカウントされます。
③暦を用いて、「年」「月」「日」の単位で行う
契約期間の初日から起算して、翌月の応答日（月違いの同日）の前日をもって１ヶ月とする。
複数の契約期間については、１ヶ月未満の端数がある場合は、その端数同士を合算した後、３０日をもって１ヶ月に加算する。

労災保険について
出向先事業主の指揮監督を受けて労働に従事する場合で、出向元で支払われている賃金も出向先で支払われている賃金に含めて計算し、出向先で対象労働者として適用させます。
つまり、仮に出向先の賃金はゼロで出向元でしか賃金を受けていない場合でも、労災保険の計算においては、その出向元の賃金の数字を出向先に計上しなければなりません。
特に労災保険については誤った計上をする事例が多いので気をつけましょう！

雇用保険については
出向元と出向先の２つの雇用関係を有する出向労働者は同時に２つ以上の雇用関係にある労働者になるので、その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受けている方の雇用関係についてのみ雇用保険被保険者となります。